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働き方改革関連法により中小企業においては、2021年4月より「同一労働同一賃金」が施行されました。先行して大企業と労働者派遣法が2020年4月に施行されていますが、「同一労働同一賃金」への対応は、実施すべき事項が明確でなく、何をどう進めたらよいかわらないという声が多く聞かれます。

「同一労働同一賃金」の基本となる法律は「パートタイム・有期雇用労働法」です。正社員と非正規労働者との間の不合理な待遇差の解消を目指して導入されました。

「同一労働同一賃金」への対応は、行政から同一労働同一賃金ガイドラインが出されていますが、最終的には司法の判断となるもので、過去にいくつかの最高裁の判例が出ています。「同一労働同一賃金」の傾向を知るのにとても参考になりますが、判例は前提条件がポイントとなりますので、判例に基づいた対応すべてが正解とは限りません。

まずは簡単に理解できるように、押さえておくべきポイントを3つにまとめ、以下に記します。

＜＜ポイント１　法律を知る＞＞

●均衡待遇・均等待遇

（1）均衡待遇とは、不合理な待遇差の禁止です。

雇用するパートタイム・有期雇用労働者の待遇について、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情のうち、それぞれの待遇の性質・目的を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはいけません。

（2）均等待遇とは、差別的取り扱いの禁止です。

職務の内容が正社員と同じパートタイム・有期雇用労働者のうち、その事業場の慣行その他の事情からみて、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由として、待遇のそれぞれについて差別的取り扱いをしてはいけません。

● 待遇に関する説明義務

パートタイム・有期雇用労働者を雇入れたとき、又は当該労働者から説明を求められたときは、事業主は正社員との待遇差の内容および理由等を説明しなければなりません。

●行政による履行確保措置および裁判外紛争解決手続きの整備

パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理を改善する必要があると認められるときは、都道府県労働局が事業主に対し、報告を求め、または助言・指導・勧告・企業名公表をすることができ、労使間で紛争が生じた場合は、同一労働同一賃金の待遇に関することや説明義務についても裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の対象となります。

＜＜ポイント２　比較対象となる正社員を決め、職務分析を行い、仕事の違いとその前提条件を明確にする＞＞

●職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情

（1）職務の内容として、パートタイマー、有期雇用労働者（定年後再雇用者を含む）と比較対象となる正社員を決めて、それぞれについて、業務の内容と責任の程度を比較検討します。業務の内容については職種、従事している中核的業務などを比較し、責任の程度については、権限の範囲・役割・緊急時対応の程度、ノルマや成果の期待度の有無などを確認し、総合的に分析します。

（2）人材活用の仕組みとして、転勤や人事異動（職務内容・配置の変更含む）の有無・範囲などを比較して分析します。

（3）その他の事情として、①職務の成果、能力、経験②合理的な労使慣行③労使交渉の経緯④定年後の継続雇用⑤正社員登用制度の有無などを明確にして総合的に分析します。

＜＜ポイント３　就業規則により、待遇分析を行います。雇用区分ごとのすべての待遇差を整理し、その妥当性を比較検討し、説明資料を作成する＞＞

基本給、賞与、退職金、家族手当、住宅手当、その他各種手当、割増賃金率、各種休暇、休職、健康診断、福利厚生施設、教育訓練などすべての待遇のそれぞれについて比較表をもとに内容・基準を分析し、妥当でない場合は修正検討し、場合によっては規定を改定します。その後は説明資料を作成し、法律に則った説明責任を果たす必要があります。

同一労働同一賃金コンサルティングは、検討すべき工数、内容が多く簡単ではありませんので、一定の時間を要します。ご依頼をご検討の事業主様は、なるべく早めにご相談くださいますようお願いいたします。

【同一労働同一賃金のコンサルティング料金】

・待遇分析＋説明資料作成（20万円～）

・職務分析＋待遇分析＋説明資料作成（30万円～）

※就業規則、賃金規程、その他各種規程の改定、整備などは別料金となります。